DISKUSI 5 :
Saudara mahasiswa,
Salah satu sistem yang sekarang
digunakan, khususnya untuk pengawai negeri sipil, adalah penetapan gaji
berdasarkan golongan. Golongan ini didasarkan pada tingkat pendidikan pada saat
seorang PNS diterima, misalnya golongan II/a jika ia lulusan SLTA, atau
golongan III/a untuk lulusan S1. Dengan demikian, otomatis seorang lulusan SLTA
dan seorang lulusan S1 akan menerima gaji yang berbeda (walaupun mungkin
pekerjaan mereka sama) karena golongan mereka berbeda.
Nah......sekarang, bagaimana
Anda menyikapi masalah seperti ini?. Apa kelemahan dan keunggulan sistem gaji
di atas. Jika ada kelemahannya, menurut Anda bagaimana kira-kira mengatasinya?
Diskusikan dengan teman2 Anda.
Selamat berdiskusi
PENDAPAT DISKUSI :
Bagaimana Anda menyikapi masalah seperti
ini?. Apa kelemahan dan keunggulan sistem gaji di atas. Jika ada kelemahannya,
menurut Anda bagaimana kira-kira mengatasinya?
Menjadi pegawai negeri sipil atau PNS adalah
impian banyak orang. Gaji tetap, jenjang karir hingga tunjangan dan jaminan
masa tua adalah beberapa alasan kenapa profesi PNS masih banyak diminati. Negara
memberikan gaji pokok dan tunjangan PNS sesuai dengan pangkat golongannya.
Selain itu, pangkat golongan PNS juga dibedakan
dari tingkat pendidikan dan masa kerja. Pembedaan ini adalah Logis karena
berkaitan dengan Latar belakang pendidikan dan penempatan seorang PNS pada
suatu jabatan. PNS berlatar belakang sarjana dengan sendirinya dianggap lebih
mumpuni memegang jabatan tertentu dengan latar belakng pendidikannya di
universitas dibandingkan dengan PNS berlatar belakan pendidikan SMA. Sehingga
dengan jabatan yang dipegangnya seorang PNS tamatan Sarjana memiliki tanggung
jawab untuk mengemban dan melaksanaka, serta mengemban resiko atas jabatannya tersebut. Dengan semua konsekuensi jabatan
tersebut seorang PNS menerima gaji dan tunjangan yang lebih besar dibandingkan
seorang PNS berlatar pendidikan diploma atau SMA yang belum tentu memiliki
jabatan yang sesuai untuk didudukinya.
Ada tiga sistem pembayaran upah, yaitu:
1. Sistem upah menurut waktu,
yang menentukan bahwa besar kecilnya upah yang akan dibayarkan kepada
masing-masing tenaga kerja,
tergantung pad banyak sedikitnya waktu kerja mereka.
Keuntungan sistem upah menurut waktu yaitu:
·
Para tenaga kerja tidak perlu terburu-buru di dalam
menjalan kan pekerjaan, karena banyak-sedikitnya unit yang mampu mereka
selesaikan tidak terpengaruh pada besar-kecilnya upah yang mereka terima.
Dengan demikian kualitas barang yang diproduksi akan dapat terjaga.
·
Bagi para tenaga kerja yang kurang terampil, sistem
upah ini dapat member ketengan dalam bekerja, karena walaupun mereka kurang
bisa menyelesaikan unit yang banyak, mereka akan tetap memperoleh upah yang
sama dengan yang diterima oleh tenaga kerja lain.
Kerugian sistem upah menurut waktu yaitu:
·
Para tenaga kerja yang terampil akan mengalami
kekecewaan, karena kelebihan mereka tidak dapat dimanfaatkan untuk memperoleh
upah yang lebih besar dibandingkan para tenag kerja yang kurang terampil,
sehingga tenaga kerja yang terampil kurang bersemangat dalam bekerja.
·
Adanya kecenderungan para pekerja untuk bekerja
lamban, karena besar-kecilnya unit yang dihasilkan tidak berpengaruh pada
besar-kecilnya upah yang mereka terima.
2. Sistem upah menurut unit hasil,
yang menentukan besar-kecilnya upah yang diterima tenaga kerja , tergantung
pada banyaknya unit yang dihasilkan. Semakin banyak unit yang dihasilkan ,
semakin banyak upah yang diterima.
Keuntungan sistem upah menurut unit hasil yaitu:
·
Para tenaga kerja yang terampil akan mempunyai
semangat kerja yang tinggi, dan akan menunjukkan kelebihan keterampilannya,
karena besar-kecilnya unit yang dihasilkan akan menetukan besar-kecilnya upah
yang akan mereka terima. Akibatnya produktivitas perusahaan meningkat.
·
Adanya kecenderungan pekerja untuk bekerja labih
semangat, agar memperoleh upah yang lebih besar.
Kerugian sistem upah menurut unit hasil yaitu:
·
Para pekerja akan bekerja terburu-buru, sehingga
kualitas barang kurang terjaga.
·
Para pekerja yang kurang terampil akan selalu
memperoleh upah yang rendah, akibatnya mereka kurang mempunyai semangat kerja.
3. Sistem upah dengan insentif,
yang menentukan besar-kecilnya upah yang akan dibayarkan kepada
masing-masing tenaga kerja tergantung pada waktu lamanya bekerja, jumlah unit
yang dihasilkan ditambah dengan insentif (tambahan upah) yang besar-kecilnya
didasarkan pada prestasi dan keterampilan kerja pegawai.
Sistem upah dengan insentif sering dianggap sebagai gabungan antara sistem
upah menurut waktu dengan sistem upah menurut unit hasil. Sistem ini diharapkan
akan memperoleh keuntungan dari kedua sistem tersebut. Namun sistem ini juga
memilki kerugian, yaitu sistem ini memerlukan sistem administrasi yang rumit,
sehingga memerlukan tambahan pegawai di bagian administrasi.
Menurut Noe, et al (2000) sejumlah kelemahan struktur upah
berdasarkan jabatan,antara lain:
1.
pendekatan tersebut mendorong kearah
birokrasi.Deskripsi jabatan membentang tugas dan aktivitas spesifik,yang
menjadi tanggungjawab dan yang bukan menjadi tanggungjawab pemegang jabatan.
2.
sifat dasar hierarki struktural mrnguatkan suatu
pengambilan keputusan dan arus informasi atas-bawah,sebagai akibat dari
perbedaan status.
3.
Hal ini tidak menunjang karyawan untuk memanfaatkan
semaksimal mungkin keahlian dan pengetahuan mereka bagi keberhasilan
organisasi.
4.
kebutuhan birokrasi untuk menghasilkan dan memperbaiki
deskripsi dan evalusi jabatan dapat menjadi penghambat perubahan,karena
perubahan besar-besaran terhadap deskripsi jabatan akan membutuhkan jumlah
waktu dan biaya yang sangat besar
5.
struktur upah berdasarkan jabatan boleh jadi tidak
memberikan reward terhadap perilaku yang diinginkan,khususnya
dilingkungan yang berubah cepat dimana kemarin tidak bermanfaat untuk hari ini
dan esok atau yang akan datang.
6.
struktur upah yang berdasarkan jabatan yang menekankan
pada level jabatan dan perbedaan status mendorong perilaku mengejar
promosi,sehingga hal ini tidak mendorong terhadap perpindahan karyawan secara
lateral,karens karyawan enggan untuk menerima jabatan yang tidak bersifat
promosi,apalagi yang kelihatannya menurun.
Untuk mengatasi masalah dalam sistem upah berdasarkan jabatan ada beberapa
perspektif dan pendekatan baru dalam sistem pengupahan dasar,seperti:
1.
upah berdasarkan keahlian (knowledge-based pay)
yaitu pemberian upah kepada karyawan didasrkan pada keahlian yang
disumbangkan pakerjaan/ jabatan (Byars dan Rue 1997)
2.
upah berdasrkan kompetensi (competency-based pay)
didefenisikan sebagai suatu sifat/karakteristik yang dibutuhkan oleh sesorang
pemegang jabatan agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik (Byars dan
Rue 1997)
3.
Delayering dan Broadbanding,Delayering yaitu suatu usaha mengklasifikasikan
kembali jabatan menjadi lebih lebar (Benardin dan Russel,1998) atau mengurangi
jumlah level jabatan agar lebih fleksibel dalam menjalankan tugas jabatan dalam
memberikan peningkatan jasa.(Noe,et al,2000).Broadbanding berarti
merombak kelas (grade) dan rentang upah yang lebih lebar,dimana
masing-masing kelompok berisi rentang jabatan dan level upah yang relatif lebar
Sumber :
Iswanto, Yun dan Yusuf, Adie.
(2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Universitas Terbuka
http://ad-bi.blogspot.com/2017/10/ekma4214-manajemen-sumber-daya-manusia.html