DAFTAR ISI
TINJAUAN MATA KULIAH
MODUL 1 : KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
MODUL 2 : SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL DAN KEUNGGULAN KOMPETITIF
MODUL 3 : ASPEK LEGAL DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MODUL 4 : ANALISIS JABATAN DAN DESAIN
MODUL 5 : PERENCANAAN, PENGANGKATAN, DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
MODUL 6 : KOMPENSASI DAN PENGHARGAAN
MODUL 7 : PENILAIAN KINERJA DAN PENGEMBANGAN KARIER
MODUL 8 : PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
MODUL 9 : KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA, KEPEMIMPINAN DAN PRODUKTIVITAS
TINJAUAN MATA KULIAH
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan kelompok Mata Kuliah berkarya berbobot 2 sks. Sebelum mengambil mata kuliah ini mahasiswa sudah harus lulus mata kuliah Perilaku Organisasi, Pengantar Bisnis, Pengantar Manajemen dan Organisasi Perusahaan.
MSDM merupakan salah satu dari 4 (empat) kompetensi utama yang ingin dicapai dalam Program Studi Manajemen selain Manajemen Keuangan, Manajemen Operasi dan Manajemen Pemasaran. Oleh karena itu mahasiswa harus mempunyai kompetensi dan lulus di keempat mata kuliah tersebut sebelum menempuh Tugas Akhir Program (TAP).
Buku Materi Pokok (BMP) MSDM ini membahas mengenai konsep dasar pengembangan SDM, aktivitas utama pengembangan SDM dan peningkatan produkrivitas karyawan yang meliputi : Perencanaan Sumber Daya Manusia. Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan, Pengupahan dan Pemberian Tunjangan, Penilaian Kinerja, Penghargaan, dan Pengembangan Karier. Pelatihan dan Pengembangan serta Keselamatan dan Keshetan Kerja, Kepemimpinan, dan Produktivitas.
MODUL 1 : KONSEP DASAR MANAJEMEN DAN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
Manajemen dan Sumber Daya Manusia (MSDM), disebut juga Pengembangan Sumber Daya Manusia, berfungsi melaksanakan perencanaan sumber daya manusia, implementasi, dan perekrutan (temasuk seleksi), pelatihan dan pengembangan karier karyawan, serta melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasional suatu organisasi.
Sasaran Utama MSDM adalah memaksimalkan produktivitas organisasi melalui optimalisasi keefektifan karyawannya dan secara simultan meningkatklan kualitas kehidupan kerja karyawan serta memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang sangat bernilai bagi organisasi. Sebagai konsekuensinya, MSDM mencakup usaha-usaha untuk mengangkat kemajuan personal, kepuasan karyawan, dan mematuhi ketentuan-ketentuan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.
Oleh karena itu, untuk mencapai keseimbangan antara sasaran dan kebutuhan organisasi dengan sasaran dan kebutuhan karyawan, MSDM memusatkan perhatiannya pada tiga hal utama yaitu pertama, perencanaan sumber daya manusia yang terintegrasi dengan memperhitungkan berbagai tantangan dan peluang di masa mendatang sehingga menjadikan SDM organisasi menjadi SDM yang kompetitif. Kedua, implementasi fungsi MSDM secara efektif dan efisien, tanpa mengabaikan berbagai peraturan perundangan yang berlaku sehingga tercapai peoduktivitas SDM yang tinggi, serta terpenuhinya sasaran dan kebutuhan organisasi, dan individu karyawan. Ketiga, evaluasi fungsi MSDM mencakup penilaian terhadap kebijakan MSDM untuk menentukan apakah berbagai kebijakan SDM benar-benar efektif.
Setelah selesai mempelajari Bagisan I BMP ini secara umum mahasiswa dapat menjelaskan fungsi dan perkembangan MSDM tantangan SDM dan keunggulan kompetitif dan aspek legal dalam MSDM. Secara khusus mahasiswa dapat menjeaskan :
1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Riwayat singkat perkembanagan dan pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Pergeseran peran dan fungsi Departemen Sumber Daya Manusia
4. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Sumber Daya Manusia sebagai keunggulan kompetitif
6. Manajemen Sumber Daya Manusia global
7. Manajemen Sumber Daya Manusia Stratejik
8. Peraturan dan ketentuan tentang ketenagakerjaan
9. Peratutan dan ketentuan tentang hubungan perburuhan
10. Peraturan dan ketentuan tentang kesehatan kerja
11. Peratuan dan ketentuan tentang keselamtan kerja.
KEGIATAN BELAJAR 1 : PENGERTIAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A. PENGERTIAN
1. Pengertian Fungsi
Fungsi, menururt Poerwadarminta (2006); berbarti jabatan atau pekerjaan yang dilakukan. Contoh, jika ketua tidak ada, wakil ketua melakukan fungsi ketua. Artinya, wakil ketua melakukan pekerjaan yang dilakukan oleh ketua. Apa bedanya dengan tugas? Fungsi dan Tugas memang tidak ada bedanya, Menurut Poerwadarminta, tugas itu sama dengan fungsi (jabatan).
Dahulu, istilah Fungsi dan Tugas ini sering digunakan secara bersama-sama. Pada dokumen organisasi dan tata kerja instansi pemerintah, misalnya sering kita jumpai istilah tugas pokok dan fungsi atau disingkat TUPOKSI.
Misalnya Tugas pokok dan fungsi fakultas. Fakultas mempunyai tugas pokok melaksanakan pendidikan akademik, profesi, dan/atau vokasi dalam salah satu atau seperangkat cabang ilmu pengetahuan, teknologi, dan/atau kesenian tertentu. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut fakultas memiliki fungsi sebagai berikut :
a. Pengembangan program pendidikan, pnelitian, dan abdimas
b. Pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni
c. Pembinaan dan pengembangan dosen dan tenaga pendidikan
d. Pembinaan mahassiswa dan alumni
f. Pemantauan dan evaluasi kegiatan fakultas
g. Ketatausahaan fakultas.
Dari contoh, jelas pada dasarnya tidak ada perbedaan pengertian antara fungsi dan tugas. Fungsi berarti Tugas, dan Tugas juga berarti Fungsi. Menjalankan Fungsi berarti melaksanakan pekerjaan, menjalankan tugas berarti juga melaksanakan pekerjaan.
2. Pengertian MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen pemasaran, dan manajemen operasi. Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi bidang kajian penting dalam organisasi karena permasalahan yang dihadapi organisasi (perusahaan) bukan hanya persoalan bahan mentah, alat-alat kerja dan produksi, atau modal kerja saja, tetapi juga masalah tenaga kerja atau sumber daya manusia yang nota bene adalah pihak yang menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus merupakan tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri.
Rivai; Keberadaan Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam mengelola SDM-nya dapat mengakibatkan perusahaan gagal dalam mencapai sasaran dan tujuannya.
Contoh; ketidakpedulian perusahaan komputer Apple terhdap SDMnya telah membawa kepada kejatuhan perusahaan tersebut pada pertengahan tahun 10980-an.Menurut Pfeffer; dalam menghadapi tantangan dari para pesaingnya yang semakin meningkat pada pertengahan tahun 1980-an, perusahaan Apple Computer juga melakukan tindakan merumahkan banyak karyawan yang sangat berbakat dan langka, sehingga menyebabkan jatuhnya kemampuan bersaing Apple Computer akibat tidak adanya inovasi.
Definisi MSDM adalah pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi yaitu orang-orang yang bekerja di dalam organisasi, baik secara individual ataupun kolektif, dalam rangka memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi. Untuk mempermudah dalam mencerna makna definisi MSDM, pertama-tama kita dapat mulai dengan mendefinisikan istilah Manajemen.
Manajemen pada umumnya didefinisikan sebagai suatu proses pencapaian sasaran melalui pihak lain. Stoner; istilah manajemen umumnya didefinisikan dalam empat fungsi spesifik dari manajer, yaitu merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan. Dengan kata lain, kita dapat mengatakan bahwa manajemen merupakan proses membuat perencanaan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan berbagai usaha dan semua sumber daya, termasuk sumber daya manusia, untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi.
Flippo; Manajemen adalah pihak yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinan atas pihak lain. Lantas pertanyaannya adalah kewenangan dan kepemimpinan dalam hal apa yang dipergunakan oleh manajemen SDM? Mengenai hal ini terdapat berbagai pendapat dari para hali, tetapi secara umum kewenangan dan kepemimpinan MSDM adalah dalam hal pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja.
Berdasarkan pengertian ini, kita dapat merumuskan pengertian manajemen sumber daya manusia secara lengkap sebagai berikut; Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan perunadngan yang berlaku untuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat.
Sebenarnya masih banyak definisis-definisi MSDM lain disamping apa yang telah kita bahas tadi meskipun secara prinsip tidak jauh berbeda. Sebagai contoh, berikut adalah beberapa definisi MSDM dari beberapa pakar MSDM.
Mondy, Noe, dan Premeaux; secara sederhana mendefinsikan MSDM sebagai pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasional.
Anthony, Kacmar, dan Perrewe; memberikan pemahaman MSDM sebagai bermacam-macam tugas berkaitan dengan usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasi, dan memelihara karyawan perusahaan.
Cascio; setiap manajer yang bertanggungjawab terhadap sumber daya manusia harus memperhatikan lima kativitas yang berkaitan dengan pengangkatan staf, usaha untuk mempertahankan karyawan, pengembangan karyawan, usaha untuk menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan, serta usaha untuk meningkatkan kemampuan organisasi.
Dengan memperhatikan ketiga pendapat ahli tentang pengertian MSDM diatas, bahw atidak ada perbedaan yang prinsipil antara definisi MSDM dari ketiga pakar di atas dengan definisi MSDM yang telah disampaikan sebelumnya.
3. Pengertian MSDM Pelayanan Publik (Public Service)
Sebelumnya telah mendefinisikan MSDM dalam konteks organisasi bisnis (orientasi laba). Pertanyaaan selanjutnya adalah, bagaimana pengertian MSDM dalam konteks organisasi non profit atau pelayanan publik (public service), seperti organisasi pemerintah? Dalam konteks organisasi non profit. Pengertian MSDM pada prinsipnya tidak berbeda dengan pengertian MSDM dalam konteks perusahaan bisnis.
Berman; MSDM berkaitan dengan pengembangan kebijakan pemanfaatan SDM dalam organisasi secara efektif. Dengan kata lain, seluruh keputusan yang mempengaruhi hubungan antara individu dan organisasi dapat dipandang sebagai dimensi MSDM. Sasaran psikologis dan produktivitas sangat penting pada hubungan individu dalam organisasi tersebut, artinya performa pekerjaan harus memiliki nilai, baik bagi individu karyawan maupun bagi organisasi.
MSDM juga merupakan kekuatan yang sangat besar yang membentuk kondisi di mana para karyawan dapat menemukan diri mereka sendiri. Dalam praktek sehari-hari MSDM merupakan area dimana para administrator bertanggung jawab terhadap para karyawan. Pekerjaan yang paling penting dari seorang administrator MSDM adalah membantu organisasinya untuk mendapatkan dan menggunakan aset etrpentingnya, yaitu karyawan, seefektif mungkin mulai dari membuat keputusan tentang bagaimana individu karyawan akan direkrut hingga bagaimana mereka selanjutnya digaji, dilatih, dan dievaluasi, bahkan (secara terbatas) termasuk pengembangan karier seluruh karyawan.
Memang diakui kewenangan mendesain program-program baru dan persetujuan anggaran untuk program SDM ada pada pihak eksekutif kepala (chief executive) dan pejabat legislatif, namun dalam prakteknyayang melaksanakan perekrutan, penempatan, penggajian, pengembangan, dan penilaian terhadap kinerja bawahan adalah administrator SDM.
Jadi sebagaimana yang telah disampaikan pada pengertian MSDM organisasi sebelumnya, administrator SDM lah yang mencurahkan waktu lebih banyak dibanding administrator lainnya berkaitan dengan usaha mengangkat, mempertahankan, dan mengembangkan karyawan serta usaha menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan demi meningkatkan kemampuan organisasi. Secara singkat dapat dikatakan, MSDM adalah usaha memperoleh dan memanfaatkan SDM organisasi seefisien dan seefektif mungkin.
B. FUNGSI DAN AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi MSDM mengacu pad atugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh manajemen SDM untuk mengurus dan mengoordinasikan sumber daya manusia organisasi.
1. Prinsip-prinsip Manajemen dan Sumber Daya Manusia
Agar tugas dan kewajiban mengurus dan mengoordinasikan sumber daya manusia organisasi tersebut dapat berjalan efektif dan efisien, ada beberapa prinsip pengelolaan SDM yang harus diperhatikan oleh manajer, baik manajer organisasi bisnis maupun organisasi pelayanan publik (public service)
a. Prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi Bisnis
Menurut Soetjipto ada 3 prinsip yang harus diperhatikan oleh manajemen SDM agar tugas dan kewajiban mengurus dan mengoordinasikan sumber daya manusia organisasi dapat berjalan secara efefktif dan efisien.
Pertama, pengelolaan SDM berorientasi pada layanan. Menurut Soetjipto prinsip ini perlu guna mencegah pengelolaan SDM secara mekanis yang hanya akan menghasilkan output yang seragam seperti tata-cara, pedoman kerja, dan formulir-formulir yang berkaitan dengan pengelolaan SDM. Meskipun tata-cara, pedoman kerja, dan formulir itu diperlukan , namun hal ini dapat menjadikan pengelolaan SDM tidak efektif dan efisien serta penciptaan kompetensi manajerial tidak tercapai. Melalui pengelolaaan SDM yang berorientasi pada layanan, maka kekurangan-kekurangan diatas dapat diminimalkan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang puas pada gilirannya akan berusaha memuaskan kebutuhan dan keinginan pelanggan.
Kedua, pengelolaan SDM dengan memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam pengelolaan perusahaan. Dengan prinsip ini diharapkan pekerjaan menjadi lebih menarik sehingga mampu mendorong semangat kerja karyawan dan memotivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik.
Penyempurnaan kualitas pekerjaan yang lebih baik secara terus menerus hanya terjadi jika karyawan secara terus menerus pula meningkatkan kemampuan kerjanya. Ini berarti pula ada dorongan terciptanya kompetensi manajerial.
Ketiga, Prinsip terakhir adalah pengelolaan SDM yang mampu menumbuh-kembangkan jiwa entreprenuer dalam diri setiap individu karyawan di dalam perusahaan. Jiwa entreprenuer ini penting untuk meningkatkan kreativitas, keahlian dan keterampilan, serta keberanian mengambil resiko
Ketiga prinsip di atas semestinya menjadi acuan bagi manajemen SDM dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai penanggung jawab utama pengelolaan SDM organisasi. Artinya, manajemen sumber daya manusia harus mengimplementasikan ketiga prinsip tersebut dalam melaksanakan aktivitas tugas dan fungsi MSDM.
b. Prinsip-prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia Pelayanan Publik (Pubclic Service)
Jika Soetjipto menyebutkan ada tiga prinsip yang harus diperhatikan oleh Manajemen SDM pada organisasi swasta, Berman, E,M.,et al, menyebutkan tujuh prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia pelayanan publik yang harus disadari pertama kali oleh para manajer pelayanan publik. Prinsip-prinsip tersebut sebagai berikut :
1) Adanya peran yang banyak (many roles) dari pelayanan publik. Para pemangku kepentingan (stakeholders) berharap para pelayanan publik melakukan banyak hal berbeda, seperti memastikan bahwa kinerja pemerintah efektif, memberikan tanggapan terhadap kepentingan-kepentingan politis, dan lain-lain.
Seringkali pegawai kantor pelayanan publik diharapkan menanggapi tekanan-tekanan yang saling bertentangan secara simultan. Di sisi lain para manajer perlu memberikan kepemimpinan untuk menciptakan rekonsiliasi antara berbagai kepentingan yang berlainan. Contoh, pemensiunan karyawan yang didesain untuk menyeimbangkan anggaran, secara simultan juga ditujukan untuk faktor-faktor yang lain (melekat pada prinsip senioritas, memenuhi ketentuan Undang-Undang Kepegawaian Negara, memenuhi tuntutan standar kinerja, dan memelihara prinsip-prinsip etika). Hingga saat ini efektivitas organisasional masih menjadi prioritas yang diabaikan dan kemungkinan hal ini tidak berubah hingga beberapa tahun ke depan.
2). Masalah nilai. Kompetensi 'netral' kantor pelayanan publik sejak awal telah ditekankan menggunakan sistem merit (merit system) yaitu pada akhir tahun 1800-an, meskipun "netralitas" (tidak melibatkan pegawai kantor pelayanan publik dalam aktivitas politik partisan) tidak harus memberikan kesan bahwa nilai yang dianut oleh angkatan kerja kantor pelayanan publik tidak memiliki hubungan sama sekali dengan masalah politik partisan. Para manajer merekrut dan memberi penghargaan kepada pegawai yang kompeten dan yang menunjukkan integritas, karena etika sejalan dengan kinerja yang lebih tinggi dan menurunkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan hukum.
Di samping itu, nilai-nilai pada sektor publik kini sedang berubah. Tabel 1 menunjukkan perbandingan antara nilai-nilai tradisional dengan yang lebih baru, yaitu nilai-nilai kompetisi. Para manajer perlu menilai nilai-nilai tersebut dalam yurisdiksi mereka dan menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sehingga sejalan.
3) Memahami dasar pemikiran dari suatu sistem personel. Berbagai macam anggota angkatan kerja kantor publik tunduk pada sistem personel yang berbeda (misal, pejabat Pusat, Daerah, Kota, Kabupaten terpilih; pejabat Pusat, Daerah, Kota, Kabupaten yang ditunjuk). Masing-masing sistem tersebut memiliki dasar pemikiran dan batas operasi yang unik. Para manajer yang efektif sangat paham terhadap dasar pemikiran sistem mereka dan berusaha menemukan cara untuk mengatasi keterbatasan tersebut.
4) Alternatif-alternatif untuk pelayanan sipil. Secara historis pelayanan publik telah dilakukan oleh pegawai pelayanan sipil (pegawai pemerintah), namun pada akhir-akhir ini mekanisme-mekanisme alternatif pelaksanaan pemberian layanan publik telah muncul (misal, purchase of service agreements, privatisasi, franchise agreements, regulatory and tax incentives). Tata kelola baru tersebut telah memberikan dampak kepada para manajer untuk melakukan pendefinisian ulang hubungan antara penyedia layanan, perubahan struktur-struktur kontrol, dan pembentukan ulang peran administratif.
5) Peraturan perundangan. Sistem personel publik, proses, dan peraturan seringkali didasarkan pada persyaratan-persyaratan legal. Kompleksitas lingkungan legal tersebut merupakan suatu perbedaan mendasar antara sektor publik dan swasta dan itu mempengaruhi cara bagaimana sumber daya manusia dikelola.
Contoh, persyaratan legal diadakan untuk untuk meminimumkan standar penyelenggaraan dan menspesialisasi misi angkatan kerja publik. Hukum memang penting (dan batasan tanggung jawab merupakan perhatian dari manajerial yang sah), tetapi para manajer berkeinginan menjadi lebih dari hanya sekedar memnuhi suatu jabatan, karena hanya sekedar patuh pada ketentuan hukum tidak menjamin kinerja menjadi tinggi.
Tabel 1.1
Perbandingan antara Nilai-nilai Sektor Publik Tradisional
dengan Kompetisi sebagai Titik Berat
| Tradisional | Baru |
|---|---|
| Nilai-Nilai Level Makro Monopoli Regulasi (organisasi untuk mengontrol) Pengurangan lawan pertumbuhan Penambahan Program Nilai-Nilai Tentang Struktur Pemusatan Supervisi sebagai pengendali Tidak demokratis Kerja individual Organisasi secara hirarki Jabatan-jabatan sederhana Layanan tunggal Nilai-Nilai Tentang Kerja Fokus pada pakar (dikendalikan dari dalam) Fokus pada tradisi Analisis masalah Pengukuran menakutkan Protektif Kinerja Inspeksi dan control Nilai-Nilai Tentang Karyawan Ketidaksamaan sistem Karyawan sebagai biaya Fokus pada manajer Penilaian/sanksi/rangking |
Kompetisi Insentif pasar (organisasi sekitar misi) Pengembangan berkelanjutan Pengubahan Program Desentralisasi Supervisi sebagai penolong Partisipatif Tim Kerja Organisasi landai Jabtan multidimensi Banyak macam layanan Fokus pelanggan (dikendalikan dari luar) Fokus pada inovasi (perubahan) Melihat peluang Pengukuran adalah suatu peluang Produktif Kemampuan Perlindungan Kebutuhan karyawan Karyawan sebagai kekayaan Fokus pada karyawan Pengembangan/belajar/pengakuan |
6) Kinerja Manajemen sumber daya manusia berusaha mendapatkan kontribusi pegawai secara optimal kepada organisasi melalui kepemilikan, pengembangan, permotivasian, dan upaya mempertahankan sumber daya manusia.
Mengelola orang memerlukan pemahaman tentang hubungan manusia dan hal-hal yang dapat memotivasi karyawan. Insentif berupa uang saja tidak cukup memotivasi karyawan. Para manajer harus menyadari adanya berbagai alat yang tersedia dan tahu cara-cara menggunakannya. Jika akan digunakan untuk meningkatkan kinerja yang tinggi dari para pegawai publik.
7) Akuntabilitas publik / Akses. Perbedaan fitur lainnya dari manajemen sumber daya manusia adalah keputusan pemerintah tunduk pada kekuatan dan kecermatan pandangan publik. Hal ini mempengaruhi cara-cara melakukan pekerjaan, bagaimana sumber daya manusia dikelola, bagaimana keputusan diambil, dan bagaimana sistem dikembangkan.
Dalam sektor bisnis, keputusan selalu dibuat sendiri (misal, Undang-Undang Kebebasan Informasi tidak diterapkan), sedangkan keputusan sektor publik selalu ditandai oleh adanya tuntutan untuk akses publik dan input yang lebih besar. Para pejabat harus ingat bahwa mereka bertanggung jawab terhadap publik, meskipun mereka seringkali menghadapi apa yang disebut oleh Thompson sebagai etika pemerintah yang paradoks (paradox of government ethics), yaitu fokus tekanan antara tanggung jawab utama mereka kepada seluruh penduduk bertentangan dengan pelayanan terhadap penguasa organisasi, atau dengan suara hati kecil mereka.
2. Tujuan Manajemen SDM
Tujuan MSDM secara keseluruhan adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui manusia. Seperti telah diungkapkan oleh Ulrich dan Lake, sistem MSDM dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan belajar dan memperagakan kesempatan untuk peluang baru. Secara khusus, tujuan MSDM adalah sebagai berikut :
a. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang dibutuhkan.
b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia - kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka;
c. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang tergantung pada kinerja, dan pengembangan manajemen aerta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan bisnis (Becker et al)
d. Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa karyawan adalah stakeholders dalam organisasi yang bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama
e. Mencipatakan iklim, diharapkan hubungan yang produktif dan harmonis dapat dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.
f. Mengembangkan lingkungan, diharapkan kerja sama tim dan fleksibilitas dapat berkembang;
g. Membantu organisasi mengembangkan dan mengadaptasikan kebutuhan stakeholders (pemilik, lembaga, wakil pemerintah, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok, dan masyarakat luas);
h. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka lakukan dan mereka capai;
i. Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi
j. Memastikan bahwa persamaan kesempatan tersedia untuk semua
k. Mengadposi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian pada karyawan, keadilan dan transparansi;
l. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbicara tentang fungsi MSDM, terdapat berbagai pendapat dari para ahli mengenai hal itu, namun antara yang satu dengan yang lain sering kali tidak sama. Pada prinsipnya, fungsi MSDM meliputi berbagai aktivitas yang secara signifikan mempengaruhi keseluruhan area kerja suatu organisasi yang terdiri atas perencanaan, pengangkatan, dan pemberhentian karyawan; pengupahan dan pemberian tunjangan; penilaian kinerja, penghargaan dan pengembangan karier, pelatihan dan pengembangan; keselamatan dan kesehatan kerja, kepemimpinan, dan produktivitas.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) :
a. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan kegiatan yang sangat penting untuk memenuhi kebutuhan staf organisasi sebagai akibat dari adanya perubahan-perubahan organisasi dalam menghadapi suatu lingkungan bisnis yang dinamis dan kompleks.
Menurut Mondy, Noe, dan Premeaux; Perencanaan SDM merupakan proses pengkajian dan penelaahan kebutuhan SDM secara sistematis untuk memastikan bahwa sejumlah karyawan yang dibutuhkan dan sesuai dengan persyaratan keahlian yang telah ditentukan dan tersedia pada saat diperlukan.
Proses perencanaan tersebut meliputi perkiraan kebutuhan sumber daya manusia organisasional dan pengembangan program, demi untuk memastikan bahwa jumlah dan tipe individu karyawan tersedia pada waktu dan tempat yang dibutuhkan. Dengan kata lain bidang pekerjaan perencanaan SDM ini meliputi kegiatan perencanaan kualitas dan kuantitas SDM.
Menurut Soetjipto; Kegiatan perencanaan kualitas dan kuantitas SDM tersebut merupakan pekerjaan manajemen SDM yang paling mengandung ketidakpastian karena adanya faktor peramalan terhadap kecendrungan lingkungan bisnis yang tentu saja bergerak sangat dinamis dari waktu ke waktu. Dalam kaitan ini, perusahaan harus mampu melihat kecendrungan perkembangan teknologi, misalnya, yang dapat berpengaruh langsung terhadap kualitas dan kuantitas SDM perusahaan di masa mendatang. Agar dapat melakukan peramalan dengan baik, menurut Soetjipto, perusahaan memerlukan apa yang disebut dengan environmental scanning system, yaitu suatu sistem pemantauan situasi dan kondisi lingkungan usaha serta penyediaan data informasi kepada manajemen SDM.
Menurut Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw; Proses perencanaan organisasi sangat tergantung pada skenario "prngandaian" yang melihat kebutuhan di masa mendatang dalam konteks demografi angkatan kerja, proyeksi ekonomi, antisipasi perubahan secara teknologis, keberhasilan program perekrutan, dan daya tahan sasaran organisasional.
Termasuk dalam proses perencanaan SDM ini adalah proses deskripsi dan analisis jabatan-jabatan yang ada pada saat ini, juga perancangan pekerjaan (Soetjipto). Kegiatan-kegiatan tersebut diperlukan dalam kaitannya dengan perencanaan sistem seleksi dan program p[elatihan di masa mendatang. Di samping itu, juga diperlukan dalam kaitannya memberikan jaminan bahwa sistem penilaian kinerja dan kompensasi secara rasional didasarkan pada tuntutan dari suatu jabatan.
Dengan demikian, aktivitas utama perencanaan sumber daya manusia meliputi :
1) penyelenggaraan analisis jabatan dan desain pekerjaan yang digunakan untuk menentukan persyaratan khusus dari jabatan individu di dalam organisasi
2) Memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan organuisasi untuk mencapai tujuannya, dan
3) Mengembangkan dan mengimplementasikan rencana untuk memenuhi kedua kebutuhan di atas.
b. Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan
Setelah kebutuhan sumber daya manusia ditentukan, langkah berikutnya adalah pengisian posisi/formasi. Kegiatan pengisian posisi/formasi ini meliputi perekrutan pelamar, screening dan seleksi terhadap pelamar, serta penempatan atau pengisian posisi pada level-level atas melalui promosi.
Proses pengisian posisi/formasi pada masa kini merupakan fungsi MSDM yang jauh lebih kompleks dibandingkan masa lalu (pada saat manajemen personalia masih bersifat tradisional), yaitu ketika manajer personalia hanya mengandalkan rekomendasi karyawan senior atau papan lowongan kerja yang sering kali dipasang di depan kantor perusahaan.
Munculnya berbagai peraturan perundangan yang memberi peluang sama bagi seluruh warga masyarakat (bahkan akhir-akhir ini, bagi seluruh warga dunia) untuk mendapatkan pekerjaan. Juga semakin meningkatnya kompleksitas posisi-posisi jabatan yang akan diisi, mengharuskan adanya prosedur yang lebih rumit untuk mengidentifikasi dan memilih calon karyawan yang potensial.
Proses perekrutan dan seleksi mencakup beberapa langkah sebagai berikut :
Pertama, mendefinisikan secara hati-hati posisi-posisi yang sedang kosong dan menentukan keahlian apa yang dibutuhkan untuk memegang jabatan tersebut.
Kedua, setelah menentukan keahlian dan kompetensi yang dibutuhkan secara spesifik, selanjutnya manajer personalia berusaha untuk memperoleh jumlah pelamar yang cukup dengan melalui berbagai strategi perekrutan.
Manajer SDM harus memanfaatkan prosedur yang telah dikembangkan dan telah divalidasi secara hati-hati pada saat menyaring dan mengevaluasi pekerjaan untuk calon karyawan. Prosedur penyaringan dan evaluasi pekerjaan diantaranya meliputi blanko lamaran, wawancara, tes kemampuan dan pemerikasaan referensi.
Cepat atau lambat jika sudah sampai pada waktunya, karyawan harus mengakhiri pengabdiannya kepada organisasi/perusahaan, baik karena faktor usia, mengundurkan diri, atau meninggal. Pada saat itulah organisasi/perusahaan harus melakukan proses Pemutusan Hubungan Kerja dan mengembalikan karyawan tersebut kepada masyarakat.
Untuk karyawan yang pensiun, bukan karena meninggal dunia, perusahaan bertanggung jawab melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan peraturan perundangan yang ada dan menjamin bahwa karyawan yang dikembalikan kepada masyarakat tersebut berada dalam keadaan sebaik-baiknya.
Dengan demikian aktivitas utama dalam pengangkatan dan pemberhentian karyawan adalah :
1) Merekrut sumber daya manusia organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi,
2) Menyeleksi dan mengangkat sumber daya manusia untuk mengisi jabatan tertentu dalam organisasi (termasuk di dalamnya menyelenggarakan kegiatan orientasi kerja karyawan baru), dan
3) Menyelenggarakan proses pemutusan hubungan kerja secara baik.
c. Pengupahan dan Pemberian Tunjangan
Berbicara tentang pengupahan, maka sistem pengupahan yang dianggap berhasil adalah yang didasarkan pada keadilan dan kewajaran (fairness), yaitu suatu pandangan adanya hal berikut :
1) Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk pekerjaan yang berbeda dalam suatu organisasi.
2) Keseimbangan antara upah yang dibayarkan untuk jabatan yang mirip dengan jabatan pada perusahaan pesaing.
3) Pembayaran upah yang adil dan wajar kepada karyawan yang berada di dalam jabatan yang benar-benar sama dalam satu organisasi.
Meskipun diusahakan untuk adil dan wajar, pada umumnya karyawan tidak dapat melihat bahwa mereka diperlakukan secara adil dan wajar melalui penghargaan berupa pembayaran upah. Ini merupakan salah satu tantangan di dalam praktik kompensasi. Tantangan lain adalah adanya pengaruh lingkungan legal mengenai keseimbangan antara pembayaran upah dan pekerjaan, antara upah minimum dan ketentuan lembur, serta persyaratan program kesejahteraan seperti keamanan sosial .
Oleh karena itu hal yang menjadi sebuah permasalahan sepanjang masa bagi pihak manajemen, serikat pekerja, dan karyawan adalah bagaimana menyelenggarakan sistem pengupahan yang fair kepada seluruh karyawan perusahaan. Suatu ide yang bagus jika perusahaan dapat mengadakan sistem pemberian kompensasi yang memadai dan adil terhadap kontribusi karyawan dalam pencapaian sasaran organisasi.
Istilah kompensasi atau pengupahan pada dasarmya mencakup keseluruhan penghargaan yang diterima individu karyawan sebagai hasil dari pekerjaan mereka. Oleh karena itu, menurut Mondy, Noe, dan Premeaux penghargaan dapat berupa salah satu atau kombinasi dari hal berikut :
1) Upah, yaitu uang yang diterima seorang karyawan untuk kinerja pekerjaannya.
2) Tunjangan, yaitu tambahan penghargaan finansial selain gaji pokok, termasuk tunjangan cuti, biaya perawatan sakit, tunjangan ahri raya, dan asuransi kesehatan
3) Penghargaan nonfinansial, yaitu berbagai macam penghargaan nonfinansial seperti keputusan menjalankan pekerjaan atau kenyamanan lingkungan kerja.
Walaupun kompensasi mencakup pula penghargaan nonfinansial, namun dalam membahas kompensasi, kita hanya mempertimbangkan kompensasi finansial, yaitu upah dan tunjangan, sedangkan penghargaan psikis akan dibahas pada bab lain.
Dengan demikian aktivitas utama pengupahan dan pemberian tunjangan mencakup :
1) pendesainan dan implementasi sistem kompensasi bagi semua karyawan,
2) memastikan / menjamin bahwa kompensasi adil dan wajar serta konsisten;
3) pendesainan dan implementasi sistem tunjangan bagi semua karyawan
a. Penilaian Kinerja, Penghargaan, dan Pengembangan Karier
Penilaian kinerja bukan merupakan aktivitas yang disenangi oleh banyak manajer, tetapi harus dilaksanakan agar manajer dapat menilai sejauhmana kinerja dan sasaran organisasi dapat dicapai. Oleh karena itu, penilaian kinerja merupakan mata rantai yang penting dalam proses manajemen sumber daya manusia .
Penilaian digunakan sebagai alat pada saat organisasi menilai seberapa baik karyawan berkinerja sehingga menentukan seberapa pantas penghargaan diberikan atau sebaliknya seberapa jauh tindakan perbaikan hasrus dilakukan . Hal penting yang perlu diperhatikan oleh para manajer dalam penilaian kinerja adalah penilaian kinerja harus dilaksanakan tepat pada waktunya dan diusahakan seakurat mungkin.
Peranan manajemen seumber daya manusia dalam penilaian adalah bekerja sama dengan manajer lini (line management) mengadakan : proses penilaian, dimensi kinerja untuk diukur, prosedur untuk memastikan akurasi penilaian, dan menetapkan persyaratan untuk diskusi mengenai hasil penilaian dengan karyawan. Peranan penting lain manajemen sumber daya manusia adalah memonitor proses dan hasil penilaiannya.
Hasil logis dan proses penilaian kinerja adalah penentuan karyawan yang paling berhak mendapatkan penghargaan. Pengalokasian penghargaan adalah suatu aktivitas yang kompleks dan khusus. Penghargaan meliputi kompensasi secara langsung dan kompensasi tidak langsung (program kesejahteraan).
Pengembanagan karier juga merupakan salah satu aktivitas penting manajemen sumber daya manusia . Dari sudut organisasi, pengembangan karier dapat mengurangi biaya yang berkaitan dengan masalah perpindahan karyawan (employee turnover). Jika organisasi membantu karyawan dalam pengembangan program karier, program tersebut memungkinkan karyawan terikat erat dengan organisasi, sehingga karyawan berkurang keinginannya untuk keluar. MMemperhatikan karier karyawan juga dapat memperbaiki moral, memperkuat produktivitas, dan membantu organisasi untuk lebih efisien. Di dalam kondisi semacam itu, karyawan percaya bahwa pernghargaan yang diberikan kepada mereka merupakan bagian dari keseluruhan rencana organisasi, sehingga mereka merasa tidak sekedar dipandang sebagai angka-angka saja.
Dengan demikian, aktivitas utama penilaian kinerja, penghargaan, dan pengembangan karier mencakup :
1) pendesainan sistem untuk penilaian kinerja karyawan secara individual;
2) pendesaianan dan implementasi sistem penghargaan bagi semua karyawan
3) pemebrian bantuan kepada karyawan dalam pengembangan dan perencanaan karier
b. Pelatihan dan Pengembangan
Sumber daya manusia pada dasarnya merupakan hal yang unik, terletak pada potensinya untuk tumbuh dan berkembang dalam menghadapi tantangan baru. Oleh karena itu, ketika karyawan memandang organisasi sebagai tempat bekerja, maka kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri menjadi penting bagi mereka.
Pengembangan, menurut Flippo (1991) merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu dan tepat untuk peningkatan prestasi kerja.
Menurut Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) pengembangan SDM membantu individu karywan, kelompok, dan keseluruhan organisasi menjadi lebih efektif .
Pengembangan SDM diperlukan karena karyawan, pekerjaan, dan organisasi senantiasa berubah. Disamping itu, perbaikan secara terus menerus dalam proses, merupakan tugas dari organisasi agar tetap dapat berkompetisi.
Karyawan dapat dilatih dan dikembangkan melalui prosedur formal atau informal. Pelatihan formal sering dikaitkan dengan pengenalan terhadap jabatan baru atau sebagai alat untuk mengikuti perubahan secara teknologis atau secara prosedural. Pelatihan formal dapat dikoordinasikan dan di ajar oleh sumber daya manusia atau teknisis profesional dalam organisasi tersebut, atau mengirim karyawan untuk mengikuti pelatihan program-program yang ditawarkan oleh asosiasi-asosiasi profesional atau universitas.
Pelatihan informal berlangsung di tempat kerja dan diadministrasikan oleh karyawan yang senior atau sejawat. Departemen sumber daya manusia dapat memberikan kursus-kursus pelatihan bagi pelatih dan mengkoordinasikan peluang-peluang di tempat kerja dengan perencanaan karier karyawan dan kebutuhan sumber daya manusia yang telah direncanakan oleh organisasi. Dengan demikian pelatihan dan pengembangan meliputi aktivitas-aktivitas utama seperti pendesaianan dan pengimplementasian program-program pelatihan dan pengembangan beserta program evaluasinya.
c. Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Kepemimpinan, dan Produktivitas.
Keselamatan kerja meliputi perlindungan terhadapkaryawan dari cidera yang diakibatkan oleh kecelakaan dalam bekerja. Kesehatan Kerja mengacu pada terbebasnya karyawan dari penyakit baik jasmani maupun rohani.
Menurut Mondy, Noe, dan Premeaux, aspke kesalamatan dan kesehatan kerja ini penting karena karyawan yang bekerja dilingkungan yang man dan memeiliki kesehatan badan yang prima akan lebih mungkin menghasilkan produktivitas yang tinggi dan memberikan keuntungan dalam jangka waktu lama kepada organisasi.
Disamping menyelenggarakan program keselamatan dan kesehatan kerja, untuk meningkatkan produktivitas organisasional perusahaan juga harus melakukan program integrasi. Integrasi adalah usaha untuk menghasilkan rekonsiliasi atau kecocokan yang memadai atas kepentingan-kepentingan individu karyawan, perusahaan, dan masyarakat.
Adanya tumpang tindih kepentingan antara pihak-pihak di atas perusahaan harus mempertimbangkan perasaan dan sikap karyawan dalam menerapkan asas-asas dan kebijaksanaan organisasi. Perusahaan harus menegakkan kepemimpinan yang adil, memberikan motivasi yang positif, dan turut serta dalam mengatasi berbagai konflik yang terjadi baik antar karyawan, karyawan dengan pengusaha, dan masyarakat dengan perusahaan.
Akhir-akhir ini peningkatan produktivitas melalui peningkatan intervensi yang paling populer adalah memfokuskan pada pengembangan motivasi dan melibatkan karyawan di dalam proses pengambilan keputusan. Sebagai contoh banyak korporasi di Amerika Serikat telah mengimplementasikan program siklus kualitas dan manajemen kualitas total.
Denagan demikian fungsi keselamatan dan kesehatan kerja, kepemimpinan, dan produktivitas meliputi aktivitas-aktivitas uatama seperti :
1) pendesainan dan implementasi manajemen keselamatan dan kesehatan kerja
2) implementasi program-program motivasi karyawan
3) penyusunan strategi mengatasi konflik organisasional; dan
4) penghitungan tingkat produktivitas organisasional.
KB 2 : RIWAYAT SINGKAT PERKEMBANGAN DAN PENDEKATAN PENGELOLAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
A. PERKEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Menurut Losey (2004), sejarah dan pertumbuhan profesi manajemen sumber daya manusia erat kaitannya dengan sikap masyarakat tentang kerja,